Politique
Les parties du lieu de travail (employeurs et travailleurs) sont tenus de collaborer au processus de réintégration au travail.
Lorsque certaines conditions sont satisfaites, en plus de leur obligation de collaborer au processus de réintégration au travail, les employeurs peuvent avoir l’obligation de rengager un travailleur blessé qui a été incapable de travailler en raison de sa lésion ou maladie reliée au travail.
Le but des activités de réintégration au travail des parties du lieu de travail est de travailler ensemble pour que le travailleur retourne à l’emploi d’avant la lésion (avec adaptations au besoin). Idéalement, le travailleur retournera à son emploi d’avant la lésion.
Un différend sur le caractère approprié d’un emploi ne constitue pas un acte de non-collaboration et la non-collaboration ne s’applique pas non plus lorsque le travailleur soulève une question de santé et sécurité aux termes de la Loi sur la santé et la sécurité au travail ou du Code canadien du travail.
But
La présente politique a pour but de décrire les obligations de collaboration des parties du lieu de travail, les obligations de rengagement des employeurs, et l'approche de résolution des différends entre les parties du lieu de travail au sujet du caractè
Directives
Il convient de lire la présente politique conjointement avec le document 19-02-01, Principes, concepts et définitions de réintégration au travail.
Obligation de collaboration des parties du lieu de travail
Les parties du lieu de travail doivent collaborer entre elles et avec la Commission dans le processus de retour au travail en
L’obligation de collaboration s’applique aux parties du lieu de travail de la date de la lésion à la date de la première des éventualités suivantes à survenir :
L’obligation de collaboration mutuelle des parties du lieu de travail prend également fin lorsque la Commission est convaincue qu’aucun emploi approprié n’existe actuellement chez l’employeur que le travailleur avait au moment de la lésion, ou n’existera dans l’avenir prévisible.
Pour déterminer si les parties du lieu de travail collaborent au processus de réintégration au travail, la Commission examine leur degré de collaboration aux services de réintégration au travail. Lorsque le travailleur ne peut accomplir aucun type de travail sur le plan fonctionnel, il incombe aux parties du lieu de travail de maintenir une communication régulière en vue d’un futur retour au travail.
Assurer la conformité aux obligations de collaboration
La Commission informe et renseigne les parties du lieu de travail au sujet de leurs obligations de collaboration au processus de réintégration au travail et à toutes les activités de réintégration au travail, et les appuie de la façon décrite ci-dessus.
Lorsque l’éducation et le soutien ont été fournis aux parties du lieu de travail, mais que l'une ou l'autre ou les deux refusent de collaborer, la Commission peut
La Commission doit déterminer qu’un emploi approprié est disponible avant d’imposer une pénalité à l’employeur que le travailleur avait au moment de la lésion pour avoir négligé d’offrir un emploi approprié.
Facteurs qui ne mènent pas à une détermination de non-collaboration
Travailleurs
Les raisons valables justifiant que le travailleur est dans l’impossibilité de collaborer sont généralement limitées à des situations d'urgence qui sont indépendantes de la volonté du travailleur, comme une grève ou un lock-out, un décès dans la famille, ou une maladie ou un accident imprévus. Ces circonstances sont habituellement de courte durée.
(Même si un travailleur invoque une raison valable pour justifier sa non-collaboration, ses prestations pour perte de gains peuvent être rajustées si l’employeur a offert un emploi approprié et disponible et que la perte de salaire ultérieure n’est plus seulement liée à la lésion ou maladie reliée au travail, voir le document 15-06-08, Rajustement des prestations en raison d’un changement dans les circonstances non relié au travail et consécutif à un accident.)
Employeurs
Les raisons valables justifiant qu’un employeur est dans l’impossibilité de collaborer sont généralement limitées à des situations d'urgence qui sont indépendantes de la volonté de l’employeur, comme les fermetures estivales ou pour cause de vacances, les mises à pied générales, une grève ou un lock-out et(ou) une réorganisation de l'entreprise. Dans le cas des petits employeurs, ces circonstances peuvent également inclure un décès dans la famille ou une maladie ou un accident imprévus. Ces circonstances sont habituellement de courte durée.
Application des pénalités pour non-collaboration
Lorsque la Commission cherche à savoir si les parties du lieu de travail ont fait preuve de non-collaboration, elle examine généralement le type d’actions et de comportements. Elle considère et soupèse tous les faits et circonstances pertinents, y compris dans quelle mesure la partie du lieu de travail concernée a entrepris les activités requises et y a participé.
Pour qu’une pénalité pour non-collaboration soit imposée, la Commission doit être convaincue, selon la prépondérance des probabilités, qu’une partie du lieu de travail
Aux fins de l’imposition des pénalités, tant au travailleur qu’à l’employeur, l’avis entre en vigueur sept jours ouvrables à la Commission après la date de l’avis écrit.
Exception—petites entreprises
La Commission reconnaît que les petites entreprises n’ont peut-être pas les connaissances ou les ressources immédiatement à leur disposition pour obtenir les résultats souhaités en matière de réintégration au travail. Par conséquent, dans le cas d’une petite entreprise (qui, aux présentes fins, est définie comme une entreprise employant moins de 20 travailleurs), la date à laquelle l’avis écrit entre en vigueur est 14 jours ouvrables à la Commission après la date de l’avis écrit.
Pénalité initiale – travailleur
La Commission réduit les prestations pour perte de gains du travailleur de 50 %
Pénalité intégrale – travailleur
En ce qui concerne les activités de retour au travail rapide et sécuritaire, si le travailleur continue de faire preuve de non-collaboration après le 14e jour civil qui suit la date d’entrée en vigueur de l’avis écrit, la Commission suspend les prestations pour perte de gains du travailleur.
En ce qui concerne les activités de transition professionnelle, si le travailleur continue de faire preuve de non-collaboration après le 14e jour civil qui suit la date d’entrée en vigueur de l’avis écrit, la Commission met fin à l’évaluation du programme de transition professionnelle et(ou) au programme de transition professionnelle et réduit les prestations pour perte de gains du travailleur pour tenir compte des gains qu’il aurait été en mesure de toucher s’il avait terminé le programme de transition professionnelle (voir le document 19-03-03, Détermination d’un emploi approprié.)
REMARQUE
Les prestations pour perte de gains demeurent réduites ou suspendues jusqu’à la date à laquelle le travailleur recommence à collaborer, date à laquelle la Commission met fin à la pénalité pour non-collaboration et rétablit les prestations pour perte de gains. Les prestations pour perte de gains sont rétablies au lendemain du jour où la Commission est satisfaite de la collaboration renouvelée du travailleur.
Pénalité initiale – employeur
La Commission impose une pénalité initiale de 50 % du coût des prestations pour perte de gains payables au travailleur
Pénalité intégrale – employeur
Si l’employeur continue de faire preuve de non-collaboration après le 14e jour civil qui suit la date d’entrée en vigueur de l'avis écrit, la Commission impose une pénalité de
La pénalité intégrale continue d’être imposée
REMARQUE
Si la Commission est avisée qu’un employeur a recommencé à collaborer, la Commission met fin à la pénalité pour non-collaboration au lendemain du jour où elle est satisfaite de la collaboration renouvelée de l’employeur.
Adaptations
Tous les employeurs ont le devoir de modifier le travail ou le lieu de travail dans le but de répondre aux besoins du travailleur dans la mesure où cela ne leur cause pas de préjudice injustifié. Ce devoir découle
Si un emploi pouvant être adapté pour le rendre approprié devient disponible et que les adaptations nécessaires ne causent pas de préjudice injustifié à l’employeur, l’employeur doit fournir les adaptations nécessaires. Les exigences d’adaptation peuvent être temporaires ou permanentes.
Au cours du processus de réintégration au travail, il incombe aux employeurs, et le cas échéant, aux syndicats et aux travailleurs de se conformer à la législation applicable sur les droits de la personne ainsi qu’aux politiques connexes.
Le Code garantit l’accès aux possibilités d’emploi à toute personne handicapée, que le handicap de cette personne soit relié au travail ou non. Aux termes du Code, si une personne handicapée nécessite des adaptations pour accomplir les tâches essentielles d’un emploi, l’employeur doit fournir ces adaptations à moins que cela ne lui cause un préjudice injustifié.
Pour déterminer s’il y a préjudice injustifié, la Commission se reporte au document de la Commission ontarienne des droits de la personne intitulé Politiques et directives concernant le handicap et l’obligation d’accommodement. Comme la législation pertinente concernant les droits de la personne protège aussi les travailleurs contre la discrimination fondée notamment sur un handicap, le sexe (grossesse, identité sexuelle), la croyance, l’ethnicité, la situation familiale et l’âge, les employeurs pourraient devoir se conformer à d’autres exigences d’adaptation au cours du processus de réintégration au travail en plus de celles concernant la déficience reliée au travail.
Soutien financier de la CSPAAT pour les adaptations
Dans le cas des petites entreprises, la Commission envisage de fournir une aide pour couvrir le coût des adaptations si celles-ci apportent une solution à long terme à la lésion ou maladie reliée au travail du travailleur et qu’elles ne causeraient autrement un préjudice injustifié.
Obligation de rengagement
En plus de l’obligation de collaboration mentionnée ci-dessus, l’employeur, sauf un employeur de la construction, a l’obligation de rengager les travailleurs blessés si les trois conditions suivantes sont réunies :
1. Incapable de travailler
Un travailleur est considéré comme incapable de travailler si, en raison d’une lésion ou d’une maladie reliée au travail, il
Par conséquent, la décision d’un employeur de verser des avances n’est pas pertinente lorsqu’il s’agit de déterminer si un travailleur a été « incapable de travailler ».
REMARQUE
« Incapable de travailler » ne désigne pas un travailleur qui interrompt le travail ou subit une perte de gains parce qu’il doit se rendre à un rendez-vous pour recevoir des soins de santé.
2. Un an d’emploi continu avant la date de la lésion
Les travailleurs embauchés au moins une année avant la date de la lésion sont considérés comme étant employés de façon continue, sauf si le travailleur ou l’employeur ont, au moyen d’une cessation de travail, interrompu la période d’un an dans l’intention de rompre la relation de travail.
En règle générale, la Commission estime que les types suivants de cessation de travail n’occasionnent pas de rupture de la relation d’emploi :
En ce qui concerne les travailleurs saisonniers, le décideur de la Commission passe en revue les méthodes d’embauche antérieures de l’employeur afin de déterminer si l’employeur avait l’intention d’employer le travailleur saisonnier de façon continue.
3. Employeur qui emploie régulièrement au moins 20 travailleurs
En règle générale, le nombre de travailleurs employés par l’employeur le jour de la lésion est considéré comme le nombre de travailleurs régulièrement employés.
Lorsque l’employeur possède de nombreuses usines ou succursales distinctes sur le plan géographique, ou emploie des travailleurs qui travaillent hors de l’Ontario ou à l’extérieur du Canada, seuls les travailleurs dont les gains doivent être déclarés à la Commission de l’Ontario aux fins du calcul des primes sont inclus dans la détermination du nombre de travailleurs employés régulièrement.
En ce qui concerne les employeurs de l’annexe 2, le nombre total de travailleurs employés en Ontario par un employeur de l'annexe 2 à la date de la lésion est considéré comme le nombre de travailleurs employés régulièrement.
Obligation de rengagement – le travailleur est apte à accomplir les tâches essentielles
Lorsque le travailleur est capable, du point de vue médical, d’accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion, pour se conformer à l’obligation de rengagement, l'employeur est tenu
Obligation de rengagement – le travailleur est apte à accomplir un emploi approprié
Lorsque le travailleur est capable, du point de vue médical, d’accomplir un emploi approprié (bien qu’il soit incapable d’accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion), pour se conformer à l'obligation de rengagement, l'employeur est tenu d'offrir au travailleur, à la première occasion, un emploi approprié qui devient disponible.
Caractère permanent de l’obligation de rengagement
Étant donné que l’obligation de rengagement est permanente, l’employeur doit offrir au travailleur l’emploi qui est le plus semblable, de par sa nature et les gains, à l’emploi qu’il occupait avant la lésion. Cette obligation s’applique chaque fois qu’un emploi plus semblable devient disponible pendant la période que dure l’obligation de rengagement.
Durée de l’obligation de rengagement
L’obligation de rengagement de l’employeur se poursuit jusqu’à la première des dates suivantes à survenir :
REMARQUE
Pour plus de précisions sur la durée de l’obligation de rengagement, voir le document 19-05-02, Obligation de rengagement dans l’industrie de la construction – critère, durée et exigences précises de l’employeur.
Licenciement dans les six mois suivant le rengagement - présomption
Lorsqu’un travailleur est licencié dans les six mois suivant le rengagement, la Commission présume que l’employeur n’a pas rempli son obligation de rengagement.
Les travailleurs qui sont licenciés dans les six mois suivant leur rengagement disposent de trois mois pour demander à la Commission d’enquêter pour non-conformité. Si la demande est faite après le délai de trois mois, la Commission n’est pas tenue d’enquêter, mais peut choisir de le faire. La Commission peut enquêter de son propre chef en tout temps.
Réfutation de la présomption
L’employeur peut réfuter cette présomption en démontrant que le licenciement dans les six mois suivant le rengagement n'a d’aucune façon été causé par la lésion ou maladie reliée au travail (et les absences reliées à celle-ci), le traitement pour la lésion ou maladie reliée au travail, ou la demande de prestations.
Licenciements avant le rengagement ou plus de six mois après le rengagement
Lorsque le licenciement se produit avant que le travailleur ne soit rengagé ou plus de six mois après avoir été rengagé (et que l’obligation de rengagement est toujours en vigueur), la Commission ne présume pas que l’employeur a manqué à son obligation de rengagement. La Commission examine plutôt les circonstances entourant le licenciement afin de déterminer si le licenciement s’est produit pour des raisons reliées à la lésion ou maladie reliée au travail (et les absences reliées à celle-ci), au traitement de la lésion ou de la maladie reliée au travail, ou à la demande de prestations.
Travailleurs à contrat d’une durée déterminée
L’employeur d’un travailleur à contrat d’une durée déterminée n’est seulement tenu de rengager le travailleur dans l’emploi d’avant la lésion, dans un emploi comparable ou un emploi approprié, pour le reste de la durée déterminée du contrat de travail qui a été interrompu par la lésion ou la maladie professionnelle.
Cependant, lorsque dans le passé, un employeur a prolongé ou renouvelé systématiquement le contrat de travail d’une durée déterminée, sans interruption d’emploi, la Commission peut conclure que l'obligation de rengagement contenue dans la Loi se prolonge après la fin du contrat de travail d'une durée déterminée pour la durée de l’obligation de rengagement.
Le travailleur rompt la relation d’emploi
Lorsque l’obligation de rengagement existe, mais que le travailleur quitte volontairement son emploi, aucune obligation de rengagement ne s’applique.
Application d’une pénalité relative au rengagement
Montant de la pénalité
En règle générale, la Commission impose à l’employeur une pénalité relative au rengagement basée sur les gains moyens nets (GMN) réels du travailleur de l’année précédant la lésion. Ce montant n’est pas assujetti au montant maximal qui s’applique au calcul des prestations pour PG.
La pénalité est appliquée à partir de la date à laquelle l’avis écrit adressé à l’employeur entre en vigueur, c’est-à-dire sept jours ouvrables de la Commission après la date de l’avis écrit.
Lorsque l’employeur a manqué à son obligation de rengagement, la pénalité peut être réduite de
à condition que l’emploi soit maintenu pour le reste de la période relative à l’obligation.
Répartition de la pénalité
En ce qui concerne l’application de la pénalité de rengagement, la pénalité est attribuée en proportion selon la période de l’obligation de rengagement qui reste au moment où l’employeur manque à cette obligation.
REMARQUE
Pour plus de précisions sur les pénalités relatives au rengagement qui s'appliquent à l'industrie de la construction, voir le document 19-05-04, Pénalités et paiements relatifs au rengagement – industrie de la construction.
Paiements relatifs au rengagement ou prestations pour perte de gains
On prévoit que les paiements relatifs au rengagement ou les prestations pour perte de gains versés au travailleur seront déduits des pénalités de rengagement imposées à l'employeur.
A. Le travailleur est apte à accomplir les tâches essentielles (sans adaptation) – calcul des paiements relatifs au rengagement
Si le travailleur est apte sur le plan médical à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion sans adaptation, mais que l’employeur manque à son obligation de rengagement, la Commission émet des paiements relatifs au rengagement, y compris l’intérêt (s’il y a lieu), au travailleur, et ce, à compter de la date à laquelle l’employeur a manqué à son obligation.
Les paiements relatifs au rengagement sont émis pour une durée maximale d’un an, ou jusqu’à la fin de la période relative à l’obligation de rengagement (selon la première de ces éventualités à survenir), à condition que le travailleur ne soit pas retourné au travail auprès d’un autre employeur, qu’il soit disponible et qu’il collabore aux services appropriés de réintégration au travail.
Les paiements relatifs au rengagement correspondent au montant des prestations pour perte de gains (PG), établies à 85 % des GMN que le travailleur touchait avant la lésion.
B. Le travailleur n’est apte à accomplir qu’un emploi adapté ou un autre emploi approprié – calcul des prestations pour perte de gains
Si le travailleur est apte sur le plan médical à accomplir les tâches essentielles de son emploi d’avant la lésion uniquement avec des adaptations, ou n’est apte à accomplir qu’un autre emploi approprié, et que l’employeur néglige de le rengager, la Commission verse des prestations pour PG, y compris l’intérêt (s’il y a lieu), au travailleur, et ce, à compter de la date à laquelle l’employeur a manqué à son obligation.
Si l’employeur néglige d’offrir un emploi, des prestations pour PG intégrales sont versées au travailleur à condition qu’il ne soit pas retourné au travail auprès d’un autre employeur et qu’il soit disponible et collabore :
peu importe si les services se poursuivent après la date à laquelle l'obligation de rengagement a pris fin.
Obligations simultanées de rengagement et de collaboration
Si un employeur manque à la fois à son obligation de collaboration et à son obligation de rengagement pendant des périodes qui se chevauchent dans le cadre d'un même dossier, la Commission applique une seule pénalité. Dans ce cas, la Commission imposera la pénalité la plus élevée.
Obligations continues de rengagement et de collaboration
Si un employeur manque plus d’une fois à son obligation de collaboration ou obligation de rengagement, à différents moments dans le cadre d'un même dossier, la Commission peut imposer plus d’une pénalité.
Avertissement et avis de non-conformité
Lorsque la Commission envisage de constater un manquement à l’obligation de collaboration ou à l’obligation de rengagement, elle avertit d’abord la partie du lieu de travail concernée au sujet de cette possibilité et de la pénalité possible. L’avertissement se fait verbalement (si possible) et par écrit.
Si la Commission détermine qu’une pénalité doit être appliquée, avant que la pénalité prenne effet, la Commission émet un avis informant la partie du lieu de travail concernée qu’un manquement à l’obligation de collaboration ou à l’obligation de rengagement a été constaté et décrit les attentes de la Commission quant à la conformité.
Résolution des différends entre les parties du lieu de travail au sujet du caractère approprié de l’emploi
Dans tous les cas, les travailleurs et les employeurs sont encouragés à résoudre eux-mêmes les différends au sujet du caractère approprié de l'emploi offert. Cependant, lorsque les parties du lieu de travail ne réussissent pas à résoudre le différend elles-mêmes, la Commission
Étapes de la résolution d’un différend
Lorsque les parties du lieu de travail ne peuvent s’entendre sur le caractère approprié de l’emploi offert, que le travailleur ait tenté d’accomplir l'emploi offert ou non, les étapes suivantes doivent être suivies, si raisonnablement possible :
Situation où l'emploi offert est jugé non approprié - maintien des prestations pour perte de gains
Lorsque la Commission détermine que l’emploi offert n’est pas approprié, la Commission continue de payer les prestations pour perte de gains totale tant que le travailleur continue de collaborer avec l’employeur et la Commission dans le processus de réintégration au travail.
Situation où l'emploi offert est jugé approprié - rajustement des prestations pour perte de gains
Si la Commission détermine que l’emploi offert est approprié, elle constate que le travailleur est capable de toucher les gains associés à l'emploi approprié. Ensuite, la Commission
Les prestations pour perte de gains du travailleur sont rajustées en déduisant les gains associés à l’emploi approprié des gains d’avant la lésion, que le travailleur ait accepté l’offre d’emploi approprié ou non. Les prestations pour perte de gains sont généralement rajustées à compter de la date du prochain quart de travail disponible.
Cas particuliers – employeurs successeurs
Après la vente ou le transfert d’une entreprise qui emploie des travailleurs couverts en vertu de la Loi, la question de savoir si l’employeur successeur est assujetti à l’obligation de rengagement ou de collaboration dépend de l’employeur successeur, à savoir s’il constitue la même personne morale que l'employeur initial.
Si l’employeur successeur est la même personne morale que l’employeur initial, il est généralement assujetti aux obligations de rengagement et de collaboration. Par contre, si l’employeur successeur ne constitue pas la même personne morale que l’employeur initial, il n’est généralement pas assujetti aux obligations de rengagement et de collaboration.
Entrée en vigueur
La présente politique s’applique à toutes les décisions rendues le 15 juillet 2011 ou après cette date.
Réexamen des politiques
La présente politique sera réexaminée dans les cinq années qui suivent la date d'entrée en vigueur.
Historique du document
Le présent document remplace le document 19-02- 02 daté du 15 juillet 2011.
Le présent document a été publié antérieurement en tant que :
document 19-02-02 daté du 1er décembre 2010.
Le document 19-02-02 daté du 1er décembre 2010 remplace le document 19-02-03 daté du 12 octobre 2004, le document 19-04-02 daté du 12 octobre 2004, le document 19-04-03 daté du 5 janvier 2009, le document 19-04-08 daté du 12 octobre 2004 et le document 19-04-09 daté du 7 avril 2008.
Références
Dispositions législatives
Loi de 1997 sur la sécurité professionnelle et l’assurance contre les accidents du travail,
telle qu’elle a été modifiée.
Articles 21, 23, 33, 37, 40, 41, 42, 43, 44, 77, 86
Alinéa 159 (2) (h)
Règl. de l’Ont. 35/08
Procès-verbal
de la Commission
N° 1, le 19 novembre 2014, page 520