Instaurer une culture d’appartenance : Stratégie d’équité, de diversité et d’inclusion
Sur cette page :
- Deuxième aspiration : Être inclusifs de par notre conception dans toutes nos méthodes de travail
- Troisième aspiration : Ensemble, nous contribuons à l’inclusivité de notre environnement
- Quatrième aspiration : Toute personne a la possibilité de réaliser son plein potentiel
- Suivi de nos progrès
- Glossaire
- Références
Reconnaissance du territoire
Dans un esprit de vérité et de réconciliation, nous reconnaissons que les terres que nous habitons aujourd’hui et sur lesquelles nous possédons des bureaux en Ontario sont des terres traditionnelles des peuples autochtones. Nous reconnaissons l’histoire, la spiritualité, la culture et les terres des peuples autochtones. Nous remercions tous les groupes autochtones de leur engagement à protéger le territoire et ses ressources. Nous sommes déterminés à favoriser la réconciliation, le partenariat et une meilleure compréhension.
Aperçu de la stratégie
Première aspiration : Nous sommes le reflet des personnes que nous servons.
Objectif
Mieux comprendre la représentation et l’expérience de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, à l’interne et à l’externe.
Priorités
- Mettre au point des systèmes et des données de référence pour recueillir des preuves permettant d’orienter les activités, de mesurer l’impact et de rendre compte des progrès réalisés.
- Renforcer la confiance et la prise de conscience au sein de l’organisme pour permettre la collecte de données utilisables.
Deuxième aspiration : Être inclusifs de par notre conception dans toutes nos méthodes de travail.
Objectif
Améliorer nos services pour répondre aux besoins des personnes que nous servons.
Priorités
- Cerner et combler les lacunes dans la prestation de services inclusifs, en commençant par une analyse environnementale pour examiner la manière dont nous interagissons avec les personnes que nous servons et notre capacité organisationnelle à répondre à leurs divers besoins.
- Trouver les possibilités d’intégrer les priorités en matière de diversité et d’inclusion dans les aspects publics de notre travail, tels que les partenariats communautaires.
Troisième aspiration : Ensemble, nous contribuons à l’inclusivité de notre environnement.
Objectif
Accroître les connaissances, la prise de conscience et la solidarité.
Priorités
- Perfectionner et soutenir les personnes dirigeantes pour qu’elles acquièrent et fassent preuve des compétences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
- Défendre, promouvoir et faciliter la connaissance des valeurs de la diversité et de l’inclusion, ainsi que les comportements solidaires.
Quatrième aspiration : Toute personne a la possibilité de réaliser son plein potentiel.
Objectif
Attirer et conserver une main-d’œuvre diverse et inclusive.
Priorités
- Adopter une optique d’équité, de diversité et d’inclusion dans le cadre du recrutement et de l’avancement professionnel.
- Cerner et supprimer les obstacles aux pratiques d’avancement professionnel et de gestion du rendement.
- Diversifier la composition de notre direction.
- Mettre en place des critères de diversité pour notre équipe de direction.
- Élaborer et mettre en œuvre un programme de mentorat pour la diversité et l’inclusion.
But
La stratégie quinquennale intègre les principes, pratiques et mesures d’équité, de diversité et d’inclusion dans les processus et programmes nouveaux et existants. Elle vise à propager nos valeurs de compassion, d’intégrité, de serviabilité et de confiance.
Notre approche
Grâce aux résultats de notre enquête 2020 sur l’expérience de notre personnel, nous avons appris que tout le monde ne ressentait pas un sentiment d’appartenance ou n’avait pas les mêmes possibilités de contribuer à notre organisme. Nous avons examiné les données internes sur la diversité et avons organisé des groupes de discussion avec des groupes historiquement sous-représentés afin de mieux comprendre la façon de rendre la WSIB plus inclusive. Ces connaissances, ainsi que les commentaires des partenaires à travers l’organisme, ont servi de base à cette stratégie. Notre travail préliminaire a consisté à rechercher les meilleures stratégies en matière d’équité, de diversité et d’inclusion dans le monde entier.
Notre vision envers l’équité, la diversité et l’inclusion
La WSIB dispose d’un milieu de travail représentatif de la riche diversité ontarienne. La WSIB doit être un endroit où les gens se sentent en sécurité, inclus et respectés. Elle doit servir de modèle d’équité, de diversité et d’inclusion aux entreprises de l’Ontario.
Énoncé des principes
Nos principes sont essentiels au respect des priorités organisationnelles en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
Nous défendons l’équité
- en cernant, en examinant et en éliminant les obstacles existants, et en prenant des mesures faisant en sorte que tout le monde ait accès aux mêmes possibilités et ressources.
Nous célébrons la diversité
- en accueillant et en respectant la riche diversité de notre province pour qu’elle ait un véritable impact au sein de notre organisme et sur la façon dont nous servons la population de l’Ontario.
Nous favorisons l’inclusion
- en offrant un milieu de travail sécuritaire et respectueux qui suscite un sentiment d’appartenance, de convivialité et de valorisation, et qui encourage son personnel à faire preuve d’authenticité au quotidien.
Nos rôles
Le personnel de la WSIB contribue à concrétiser notre vision et nos principes.
Rôle individuel
Apporter une contribution grâce à la participation à l’apprentissage et à l’utilisation des ressources.
Rôle d’équipe
Intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion dans les activités de planification et la stratégie.
Rôle organisationnel
Adopter une optique d’équité, de diversité et d’inclusion dans toutes les activités.
Rôle externe
Montrer l’engagement envers l’équité, la diversité et l’inclusion en favorisant la discussion et les partenariats.
Les données 2021 sur notre personnel ont révélé un pourcentage élevé de femmes travaillant dans l’organisme.
L’âge médian de nos effectifs était de 43 ans et, d’ici à la fin de 2025, 25 % des personnes de la direction ou des échelons supérieurs pourront prendre leur retraite. Nous y voyons une occasion de mener des activités de planification et de créer des objectifs tangibles pour attirer, conserver et perfectionner des personnes plus diverses dans des postes de direction.
Bien qu’une majorité de femmes travaillent pour l’organisme, nous avons constaté que le nombre de femmes avait tendance à baisser à mesure que le niveau d’emploi augmentait. Cette tendance s’est accentuée en 2021 avec les changements dans la direction.
En moyenne, les femmes mettent 2,5 ans de plus que leurs homologues masculins pour avancer dans leur carrière à la WSIB.
Les données qualitatives amassées lors de nos groupes de discussion ont confirmé cet obstacle : bon nombre de participantes et participants ont estimé que les possibilités d’avancement professionnel étaient inéquitables. En outre, dans notre enquête 2020 sur l’expérience du personnel, nous nous sommes classés sept points en dessous de la norme nationale pour les membres du personnel ayant répondu « Les membres du personnel ont une chance équitable d’avancer dans cet organisme » (indice de référence national canadien*, Willis Towers Watson). Cet écart est le plus grand que nous ayons constaté dans les réponses comparatives, et le fossé est encore plus grand si l’on compare les réponses des femmes à celles des hommes.
En 2020, nous avons intensifié nos efforts visant à recueillir des renseignements sur la diversité auprès de nos effectifs. Les données relatives aux dimensions de la diversité que nous avons recueillies portent sur le sexe, l’auto-identification autochtone, les personnes handicapées, l’identité raciale ou ethnique et l’orientation sexuelle.
Dans l’année de collecte de ces données, nous avons obtenu un taux de participation de 61 % parmi nos personnes dirigeantes et un taux organisationnel global de 35 %. Ce dernier pourcentage n’était pas assez élevé pour permettre une analyse complète de la diversité de nos effectifs.
Les données tirées des réponses des personnes dirigeantes ont montré qu’à mesure que le niveau d’emploi augmentait, moins il y avait de personnes autochtones, handicapées ou racialisées.
| Dimension de la diversité | Population active de l’Ontario (2016/2017) | Gestionnaires de la WSIB | Direction de la WSIB | Haute direction de la WSIB |
|---|---|---|---|---|
| Personne autochtone | 2,5 % | 2,7 % | 2,3 % | 0,0 % |
| Personne handicapée | 16,7 % | 3,9 % | 2,3 % | 0,0 % |
| Personne LGBTQ2+ | 2,7 % | 3,3 % | 3,0 % | 4,0 % |
| Personne racialisée | 28,3 % | 17,5 % | 23,5 % | 16,0 % |
| Femme | 48,3 % | 64,9 % | 56,9 % | 44,0 % |
* Les mesures des dimensions de la diversité de la WSIB sont en date du 15 juin 2021 et sont uniquement basées sur le taux de participation de 61 % des personnes dirigeantes.
En 2020, nous avons participé à l’enquête du Projet Prospérité portant sur la diversité des sexes chez les personnes dirigeantes d’organismes canadiens participants. Les résultats issus de nos données dans le cadre du Projet Prospérité ont montré une tendance similaire : notre organisme manquait de femmes autochtones, racialisées ou handicapées à tous les échelons de la haute direction.
Première aspiration : Nous sommes le reflet des personnes que nous servons.
Notre raison d’agir
Il nous faut des mesures claires et solides pour suivre nos efforts et nos résultats afin de continuer à faire tomber les barrières et à favoriser une pensée et des comportements inclusifs.
Objectif
Mieux comprendre la représentation et l’expérience de l’équité, de la diversité et de l’inclusion, à l’interne et à l’externe.
Priorités
- Mettre au point des systèmes et des données de référence pour recueillir des preuves permettant d’orienter les activités, de mesurer l’impact et de rendre compte des progrès réalisés.
- Renforcer la confiance et la prise de conscience au sein de l’organisme pour permettre la collecte de données utilisables.
Au cours des cinq prochaines années...
- nous élargirons notre manière de recueillir les données sur les dimensions de la diversité, ce qui comprend leur collecte volontaire dans l’enquête sur l’expérience du personnel à partir de 2021 et dans le cadre du processus de recrutement;
- nous établirons une base de référence avec des données quantitatives et qualitatives pour suivre nos efforts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, et pour en rendre compte.
Résultats
-
Augmentation de l’auto-identification des dimensions de la diversité parmi le personnel.
-
Collecte de suffisamment de données pour mieux saisir qui sont les personnes membres de notre personnel, afin de pouvoir prendre des décisions éclairées.
-
Amélioration des sentiments d’inclusion et d’appartenance.
-
Connaissance des profils des personnes que nous attirons et embauchons, et comparaison de nos données avec celles de la population active de l’Ontario.
« Des données pertinentes permettent de résoudre proactivement les problèmes, de mesurer les progrès et de tirer parti des possibilités. »
Commission ontarienne des droits de la personne. Comptez-moi! Collecte de données relatives aux droits de la personne. 2010.
Deuxième aspiration : Être inclusifs de par notre conception dans toutes nos méthodes de travail.
Notre raison d’agir
Pour mieux comprendre notre service à la clientèle et nos interactions avec le public, nous devons adopter une optique inclusive. Cela nous permettra d’offrir des programmes et des services restant pertinents, utiles et efficaces pour les personnes que nous servons.
Objectif
Améliorer nos services pour répondre aux besoins des personnes que nous servons.
Priorités
- Cerner et combler les lacunes dans la prestation de services inclusifs, en commençant par une analyse environnementale pour examiner la manière dont nous interagissons avec les personnes que nous servons et notre capacité organisationnelle à répondre à leurs divers besoins.
- Trouver les possibilités d’intégrer les priorités en matière de diversité et d’inclusion dans les aspects publics de notre travail, tels que les partenariats communautaires.
Au cours des cinq prochaines années...
- grâce à une optique d’équité, de diversité et d’inclusion, nous mènerons une analyse environnementale des services que nous offrons aux personnes et aux entreprises pour cerner et résoudre les lacunes ou obstacles,
- nous examinerons nos efforts en matière de responsabilité sociale organisationnelle pour nous assurer qu’ils favorisent l’équité, la diversité et l’inclusion,
- nous adopterons une optique d’équité, de diversité et d’inclusion dans le cadre de nos processus d’approvisionnement.
Résultats
- Examen complet des services pour cerner et combler les lacunes.
- Établissement des possibilités de responsabilité sociale organisationnelle et de parrainage équitable.
- Examen des pratiques d’approvisionnement grâce à une optique inclusive.
Les personnes participantes ont déclaré à plusieurs reprises que la WSIB devait faire mieux pour intégrer les valeurs d’équité, de diversité et d’inclusion dans son milieu de travail.
Commentaire tiré de l’enquête 2020 sur l’expérience du personnel
Troisième aspiration : Ensemble, nous contribuons à l’inclusivité de notre environnement.
Notre raison d’agir
Notre enquête sur l’expérience du personnel et nos groupes de discussion ont montré le travail devant nous pour créer un lieu de travail procurant à notre personnel un sentiment d’appartenance et de sécurité. Nous savons également que nous devons aider notre direction à intégrer la vision d’équité, de diversité et d’inclusion dans ses priorités, car elle a un rôle important à jouer dans la promotion et la modélisation d’une culture inclusive.
Objectif
Accroître les connaissances, la prise de conscience et la solidarité.
Priorités
- Perfectionner et soutenir les personnes dirigeantes pour qu’elles acquièrent et fassent preuve des compétences en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
- Défendre, promouvoir et faciliter la connaissance des valeurs de la diversité et de l’inclusion, ainsi que les comportements solidaires.
Au cours des cinq prochaines années...
- nous offrirons des possibilités d’apprentissage par l’entremise de conférences d’Inclusion Matters, du site Intranet sur l’équité, la diversité et l’inclusion, et de ressources pour la direction,
- nous nous assurerons qu’en actualisant notre modèle des compétences en leadership, nous améliorerons celles en matière d’équité, de diversité et d’inclusion,
- nous intégrerons des renseignements sur l’équité, la diversité et l’inclusion dans les programmes de perfectionnement et le programme des futures personnes dirigeantes,
- nous offrirons une formation sur les préjugés inconscients,
- nous inclurons un objectif d’équité, de diversité et d’inclusion dans la carte de pointage du rendement des personnes dirigeantes,
- nous intégrerons l’équité, la diversité et l’inclusion dans la stratégie d’apprentissage et de perfectionnement.
Résultats
- Augmentation des compétences et des connaissances organisationnelles en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
- Augmentation de la participation aux possibilités de formation ou de perfectionnement.
- Établissement des compétences en leadership pour diriger des équipes diversifiées et inclusives, les personnes dirigeantes étant tenues comptables de leurs actes par l’entremise de la carte de pointage du rendement.
« Une vraie personne dirigeante est une source essentielle de renseignements sociaux pouvant considérablement influencer la création d’un climat inclusif. Elle peut aider une personne subordonnée à comprendre la valeur des différences individuelles en utilisant sa fonction éminente pour trouver des occasions de l’aider et de l’encourager à exploiter ses différences individuelles pour améliorer les processus de travail. » [Traduction libre]
Boekhorst, J., 2015
Quatrième aspiration : Toute personne a la possibilité de réaliser son plein potentiel.
Notre raison d’agir
Grâce à l’analyse de nos données, nous avons une image claire des possibilités inéquitables et des obstacles en matière d’avancement. Ce thème récurrent provenant de nos sources de données montre que cela doit être une priorité de notre stratégie quinquennale.
Objectif
Attirer et conserver une main-d’œuvre diverse et inclusive.
Priorités
- Adopter une optique d’équité, de diversité et d’inclusion dans le cadre du recrutement et de l’avancement professionnel.
- Cerner et supprimer les obstacles aux pratiques d’avancement professionnel et de gestion du rendement.
- Diversifier la composition de notre direction.
- Mettre en place des critères de diversité pour notre équipe de direction.
- Élaborer et mettre en œuvre un programme de mentorat pour la diversité et l’inclusion.
Au cours des cinq prochaines années...
- nous examinerons les pratiques de recrutement en éliminant les obstacles connexes,
- nous examinerons les processus et les pratiques en matière d’avancement professionnel, d’alimentation du bassin de personnes dirigeantes et de gestion du rendement afin de cerner et de supprimer les obstacles et d’accroître la transparence,
- nous collaborerons avec l’équipe chargée des politiques pour adopter une optique d’équité, de diversité et d’inclusion lors de la création ou de la révision des politiques,
- nous élaborerons et mettrons en œuvre un programme de mentorat pour la diversité et l’inclusion,
- nous adopterons une optique d’équité, de diversité et d’inclusion dans les « moments qui comptent » pour les employées et employés (cheminement professionnel essentiel),
- nous envisagerons le recrutement ciblé de stagiaires d’été/coop.
Résultats
- Actualisation continue des méthodes de recrutement et d’embauche pour assurer la transparence et le caractère universel de nos pratiques d’embauche et de rétention.
- Encouragement proactif des groupes sous-représentés à participer aux programmes d’avancement professionnel, de relève et d’alimentation du bassin de personnes dirigeantes.
- La haute direction est plus diverse et emploie des pratiques inclusives.
- Adoption d’une optique d’équité, de diversité et d’inclusion pour créer ou actualiser des politiques ou des programmes.
- Mise en œuvre d’un programme de mentorat pour la diversité et l’inclusion.
« Examiner les pratiques d’embauche et de promotion, maintenir l’attention sur cette question, tenir compte de l’équité envers tous les groupes. »
Commentaires issus de l’enquête 2020 sur l’expérience du personnel
À mesure de l’évolution de la mise en œuvre de notre stratégie, nous ferons preuve de flexibilité, et continuerons à mesurer, à évaluer et à créer des objectifs pour suivre nos progrès.
Données sur la démographie et les dimensions de la diversité
Méthode
Données internes sur la démographie et la diversité pour mieux saisir qui sont les membres de notre personnel.
Résultat(s)
- Amélioration de l’auto-identification des dimensions de la diversité pour atteindre 60 % d’ici 2023.
- Suivre l’évolution de la dimension de sexe et d’autres dimensions de la diversité chez les membres du personnel et de la direction afin de se rapprocher du chiffre relatif à la population active de l’Ontario.
Aspiration(s) réalisée(s)
1re aspiration
Enquêtes auprès du personnel
Méthode
Enquête sur l’expérience du personnel, notamment les enquêtes d’intégration, de départ et de conjoncture, pour connaître les sentiments d’appartenance et d’inclusion.
Résultat(s)
- Intégrer les dimensions de la diversité dans l’enquête sur l’expérience du personnel.
- Commencer à surveiller l’expérience au moyen d’autres enquêtes telles que les enquêtes de départ et les enquêtes de conjoncture ponctuelles.
Aspiration(s) réalisée(s)
1re, 3e et 4e aspirations
Activités d’apprentissage et de perfectionnement
Méthode
Suivre les taux de réussite et de participation à la formation sur les préjugés inconscients, à d’autres formations en matière de leadership et aux conférences d’Inclusion Matters.
Résultat(s)
- Suivre les taux de réussite à la formation.
- Maintenir les taux de participation et l’intérêt envers Inclusion Matters.
Aspiration(s) réalisée(s)
3e aspiration
Groupes de discussion
Méthode
Collecte de données expérientielles auprès des membres du personnel appartenant à des groupes historiquement sous-représentés.
Résultat(s)
- Commentaires qualitatifs sur l’évolution de la stratégie.
Aspiration(s) réalisée(s)
1re, 3e et 4e aspirations
Projet Prospérité
Méthode
Enquête annuelle externe sur la diversité des sexes et la diversité intersectionnelle au sein de la haute direction.
Résultat(s)
- Suivre l’augmentation de la diversité des sexes et de la diversité intersectionnelle au sein de la haute direction.
Aspiration(s) réalisée(s)
1re et 4e aspirations
Parrainages
Méthode
Examiner nos parrainages en fonction d’une optique inclusive et de la stratégie.
Résultat(s)
- Achever l’examen et l’harmonisation stratégique d’ici 2023.
Aspiration(s) réalisée(s)
2e aspiration
Données de recrutement
Méthode
Collecter des données de diversité volontaires à la phase de candidature.
Résultat(s)
- Mettre en œuvre les données de diversité pour toutes les embauches externes et suivre les personnes candidates potentielles.
Aspiration(s) réalisée(s)
4e aspiration
Paramètres de responsabilité sociale organisationnelle
Méthode
Examiner nos paramètres de responsabilité sociale organisationnelle pour examiner les liens entre la responsabilité sociale organisationnelle et les paramètres d’équité, de diversité et d’inclusion.
Résultat(s)
- Achever l’examen et l’harmonisation stratégique d’ici 2025.
Aspiration(s) réalisée(s)
2e aspiration
Enquêtes sur l’expérience de la clientèle
Méthode
Mener des enquêtes pour mieux comprendre l’expérience de la clientèle.
Résultat(s)
- Revoir les enquêtes sur l’expérience de la clientèle d’ici 2025.
Aspiration(s) réalisée(s)
2e aspiration
Glossaire
Diversité
La diversité est l’éventail de nos origines, perspectives et identités uniques et intersectionnelles.
Équité
L’équité consiste à reconnaître que les gens ont des besoins individuels, à admettre que nous n’avons pas tous le même point de départ et à prendre des mesures actives pour corriger les inégalités.
Inclusion
L’inclusion est un choix et une action. Il s’agit de créer activement les conditions dans lesquelles les membres du personnel éprouvent un sentiment d’appartenance et de respect, et où leurs contributions uniques sont valorisées.
Intersectionnalité
Le concept selon lequel les catégorisations sociales, notamment l’ethnicité, le sexe et le handicap, peuvent se chevaucher et créer une discrimination systémique.
Références
- LINKAGE LEADERSHIP INSIGHTS. A Conversation with Andrés Tapia, Chief Diversity Officer of Hewitt.
- BOEKHORST, Janet. The Role of Authentic Leadership in Fostering Workplace Inclusion: A Social Information Processing Perspective. Human Resources Management, mars-avril 2015, vol. 54, no 2, p 241-264.
- SITE WEB DU CENTRE CANADIEN POUR LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION. Définition de la diversité.
- HUNT, Vivian, LAYTON, D., et PRINCE, S. Why Diversity Matters, janvier 2015.
- DIXCON-FYLE, Sundiatu, HUNT, V., LAYTON, D., PRINCE, S., et DOLAN, S. Diversity Wins: How Inclusion Matters, mai 2020.
- O’MARA, Julie, et RICHTER, A. Global Diversity and Inclusion Benchmarks: Standards for Organizations Around the World. The Centre for Global Inclusion, éd. 2017.
- COMMISSION ONTARIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE. Comptez-moi! Collecte de données relatives aux droits de la personne. 2010.
- DELOITTE. Waiter is that Inclusion in my soup: A new recipe to improve business performance, mai 2013.
- WEBB, Alison. Designing for Diversity: Breeding a Culture of Inclusion. Worktech Academy, 2021.
- DAHLGREN et WHITEHEAD. Concepts and principles for tackling social inequities in health: Levelling up Part 1. Studies on the Social and Economic Determinants of Health, no 2, Organisation mondiale de la Santé, 2007.